Hvordan virker aksjeopsjoner Prisen selskapet legger på aksjen (kalt tilskudd eller strykpris) er diskontert og er vanligvis markedsprisen på aksjen når den ansatte får opsjonene. Siden disse opsjonene ikke kan utøves for en stund, er håp at prisen på aksjene vil gå opp slik at selger dem senere til en høyere markedspris vil gi en fortjeneste. Du kan se da, med mindre selskapet går ut av virksomheten eller ikke fungerer bra, tilbyr aksjeopsjoner en god måte å motivere arbeidstakere til å akseptere jobber og fortsette. Disse opsjonene lover potensielle kontanter eller aksjer i tillegg til lønn. La oss se på en ekte verdenseksempel for å hjelpe deg med å forstå hvordan dette kan fungere. Si Firma X gir eller gir sine ansatte muligheter til å kjøpe 100 aksjer på aksjer på 5 per aksje. Medarbeiderne kan utøve opsjonene 1. august 2001. Den 1. august 2001 er aksjen på 10. Her er valgene for den ansatte: Det første en ansatt kan gjøre er å konvertere opsjonene til aksje, kjøp den ved 5 a aksje, så snu og selg hele aksjen etter en ventetid som er angitt i opsjonskontrakten. Hvis en ansatt selger de 100 aksjene, er det en gevinst på 5 aksjer, eller 500 i fortjeneste. En annen ting en ansatt kan gjøre, er å selge noen av aksjene etter ventetiden, og hold noen til å selge senere. Igjen må medarbeideren kjøpe aksjene til 5 a aksje først. Det siste valget er å endre alle opsjoner på lager, kjøpe den til diskontert pris og hold den med ideen om å selge den senere, kanskje når hver andel er verdt 15. (Selvfølgelig er det ingen måte å fortelle om det vil noensinne skje.) Uansett hvilket valg en ansatt gjør, må alternativene konverteres til aksje, noe som bringer oss til et annet aspekt av aksjeopsjoner: opptjeningsperioden. I eksemplet med selskap X kunne ansatte utøve sine opsjoner og kjøpe alle 100 aksjer på en gang hvis de ville. Vanligvis vil et selskap imidlertid spre seg over opptjeningsperioden, kanskje over tre eller fem eller ti år, og la ansatte kjøpe så mange aksjer i henhold til en tidsplan. Heres hvordan det kan fungere: Du får opsjoner på 100 aksjer på lager i din bedrift. Opptjeningsplanen for opsjonene dine er spredt over fire år, med en fjerdedel av det første året, en fjerdedel av den andre, en fjerdedel av den tredje, og en fjerdedel av det fjerde året. Dette betyr at du kan kjøpe 25 aksjer til stipend eller strykpris det første året, deretter 25 aksjer hvert år etter inntil du er fullt utfestet i fjerde år. Husk at hvert år kan du kjøpe 25 aksjer på lager til en rabatt, så hold den eller selg den til nåværende markedsverdi (dagens aksjekurs). Og hvert år kommer du til å håpe aksjekursen fortsetter å stige. En annen ting å vite om alternativer er at de alltid har en utløpsdato: Du kan utøve alternativene dine på en bestemt dato og slutter på en bestemt dato. Hvis du ikke bruker alternativene innen den perioden, mister du dem. Og hvis du forlater et selskap, kan du bare utøve dine faste alternativer, du vil miste enhver fremtidig inntjening. Et spørsmål du kanskje har er: Hvordan etablerer et privateid selskap et marked og stipendpris på hver aksje av aksjene dette kan være spesielt interessant å vite om du er eller kanskje jobber for et lite, privateid selskap som tilbyr aksjeopsjoner. Hva selskapet gjør er å fastsette en pris som er knyttet til den indre verdien av aksjen, og dette er etablert av selskapets styre gjennom en avstemning. Samlet sett kan du se at aksjeopsjoner har risiko, og de er ikke alltid bedre enn kontantkompensasjon dersom selskapet ikke lykkes, men de blir en innebygd funksjon i mange bransjer. For mer aksjemarked og investeringsinformasjon, sjekk ut koblingene på neste side. Skriv ut x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx2025x20Februaryx202017 hrefCitation amp DateHome 187 Artikler 187 Hvordan velge en Employee Stock Plan for din bedrift Mange bedrifter vi møter har en ganske god idé om hva slags ansatt eierskap plan de ønsker å bruke, vanligvis basert på spesifikke behov og mål. Imidlertid kan de kanskje bedre betjenes av en annen type lagerplan. Og likevel sier andre at theyd liker å ha en ansattes eierskapsplan, men de er ikke sikker på hva det kan være. Denne artikkelen vil starte deg ned veien til å velge og implementere planen eller planene som passer best for din bedrift. Planer for bredbasert ansattes eierskap La oss begynne med å raskt gjennomgå hovedmulighetene for bredbasert ansattes eierskap. En bred plan er en hvor de fleste eller alle ansatte kan delta. (Merknad til ikke-amerikanske lesere: Som alt annet på dette nettstedet, er dette US-spesifikt.) ESOP (Employee Stock Ownership Plan) er en type skattekvalifisert ytelsesplan hvor de fleste eller alle eiendelene er investert på lager av arbeidsgiveren. Som lønnsdeling og 401 (k) planer, som styres av mange av samme lover, må en ESOP generelt inneholde minst alle heltidsansatte som oppfyller visse alders - og tjenestekrav. Ansatte kjøper faktisk ikke aksjer i en ESOP. I stedet legger selskapet egne aksjer til planen, bidrar med kontanter til å kjøpe egen aksje (ofte fra en eksisterende eier), eller, oftest, har planen lånepenger til å kjøpe aksjer, med selskapet tilbakebetaling av lånet. Alle disse bruksområdene har betydelige skattefordeler for selskapet, de ansatte og selgerne. Ansatte stiger gradvis i sine regnskap og mottar sine fordeler når de forlater selskapet (selv om det kan være fordelinger før det). Nær 13 millioner ansatte i over 7000 selskaper, hovedsakelig tett holdt, deltar i ESOPs. En aksjeopsjonsplan gir ansatte rett til å kjøpe aksjene til en bestemt pris i en angitt periode når opsjonen har vunnet. Så hvis en ansatt får et opsjon på 100 aksjer til 10 og aksjekursen går opp til 20, kan medarbeider utøve opsjonen og kjøpe de 100 aksjene på 10 hver, selg dem på markedet for 20 hver og lomme forskjellen. Men hvis aksjekursen aldri stiger over opsjonsprisen, vil medarbeideren ikke bare utøve opsjonen. Opsjoner kan gis til så få eller få ansatte som du ønsker. Om lag ni millioner ansatte i tusenvis av selskaper, både offentlige og private, har for tiden stockopsjoner. Andre former for individuelle egenkapitalplaner: Begrenset aksje gir ansatte rett til å erverve aksjer, ved gave eller kjøp til virkelig verdi av verdsatt verdi. De kan bare ta i besittelse av aksjene, men når visse restriksjoner, vanligvis krav om inntjening, er oppfylt. Phantom aksje betaler en fremtidig kontant eller andel bonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Når phantom aksjekursene blir avgjort i form av aksje, kalles de begrensede aksjeenheter. Aksjestyringsrettigheter gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, vanligvis betalt kontant, men av og til avregnet i aksjer (dette kalles en aksjebasert SAR). Aksjekurser er direkte tilskudd av aksjer til ansatte. I noen tilfeller er disse aksjene gitt kun dersom visse ytelsesforhold (bedrift, gruppe eller enkeltperson) er oppfylt. Disse premiene kalles vanligvis prestasjonsaksjer. En personalekjøpsplan (ESPP) er litt som en aksjeopsjonsplan. Det gir ansatte mulighet til å kjøpe aksjer, vanligvis gjennom lønnsfradrag over en 3- til 27-måneders tilbudsperiode. Prisen er vanligvis diskontert opptil 15 fra markedsprisen. Ofte kan ansatte velge å kjøpe aksjer til en rabatt fra det laveste av prisen, enten i begynnelsen eller slutten av ESPP-tilbudsperioden, noe som kan øke rabatten ytterligere. Som med et aksjeopsjon, kan den ansatte etter å ha kjøpt aksjen selge den for en rask fortjeneste eller holde fast på det for en stund. I motsetning til opsjoner innebærer den diskonterte prisen som er innbygget i de fleste ESPP at ansatte kan tjene selv om aksjekursen har gått ned siden tildelingsdagen. Bedrifter oppretter vanligvis ESPPer som skattekvalifiserte 423-planer, noe som betyr at nesten alle heltidsansatte med 2 år eller mer skal få delta (selv om det i praksis mange velger å ikke). Mange millioner ansatte, nesten alltid i offentlige selskaper, er i ESPP. ESOPer er ikke opsjoner Personer som er kjent med aksjeopsjoner og møter ordet ESOP, tror noen ganger at det betyr ansattaksjonsopsjonsplan, men det betyr ingenting av den typen, som forklart ovenfor. ESOPer og alternativer er helt forskjellige. ESOP er heller ikke en generisk betegnelse for en ansattes lagerplan, den har en veldig spesifikk juridisk definisjon. (Utenfor USA ESOP betyr forskjellige ting, som strekker seg fra amerikanske ESOP-lignende planer til opsjonsplaner.) Incentive Stock Option er ikke en generell term En annen vanlig misforståelse er at incentivoptie er et generelt begrep for aksjeopsjoner gitt som et incitament til ansatte, etc. Egentlig er opsjonsopsjonen en av to typer kompenserende aksjeopsjoner (den andre typen er ikke-kvalifisert aksjeopsjon), og den har meget spesifikke juridiske krav. Typiske situasjoner Etter å ha dekket planene du kan bruke, la oss se hvor de passer inn i typiske bedriftssituasjoner: Private (Closely Held) Selskaper Selskaper som planlegger å bli offentlig eller bli anskaffet (høyteknologiske oppstart, etc.): Til tross for alle aksjene Markeds - og regnskapsreguleringsendringer som har skjedd i løpet av det siste tiåret, er valgmuligheter fortsatt valgfrihet når det gjelder å tiltrekke og beholde gode ansatte. Mange høyteknologiske arbeidstakere vil ikke jobbe uten alternativer. Som selskapet går offentlig, er det vanlig å sette en aksjekjøpsplan på plass også. Det er imidlertid økende interesse, i tillegg til aksjeneettigheter og begrenset lager. Nært holdt selskaper med eiere som ønsker å selge noen eller alle sine aksjer: En ESOP er vanligvis det beste valget. I de fleste tilfeller vil ESOP låne penger for å kjøpe aksjene, men selskapet kan bare sette kontant i flere år i en gradvis salg. Bedrifter kan bruke førskatt dollar for å kjøpe en eier out8212.Det er ingen annen måte å gjøre dette enn en ESOP. Hvis selskapet er et C-selskap (i stedet for S), vil eieren, hvis visse betingelser er oppfylt, kunne unngå å betale skatter på salget, dersom de blir rullet over til aksjer og obligasjoner fra amerikanske driftsselskaper. Aksjeopsjoner ville ikke fungere i det hele tatt. Tradisjonelle nært holdte selskaper som vil forbli private, men ikke har en selger: Hvis din bedrift ikke skal oppleve en likviditetshendelse (går offentlig eller blir kjøpt), har du flere valg. En ESOP gir langt de fleste skattefordelene til ansatte og selskapet, men det krever at avsetninger av aksjer gjøres basert på relativ kompensasjon eller en mer nivåformel, med forbehold om inntjening og service krav til å komme inn i planen. Verdipapirrettigheter eller phantom aksjer er vanligvis det beste valget hvis du ønsker å gi belønninger til ansatte basert på fortjeneste eller andre skjønnsmessige grunnlag. Med aksjeopsjoner eller en aksjekjøpsplan, vil din bedrift måtte skape et marked for aksjene, noe som kan skape dyre og besværlige verdipapirlovspørsmål. Alternativer eller kjøpsplaner brukes således kun som ledelseskompensasjon i slike selskaper. Offentlige selskaper På enkelte måter har offentlige selskaper større fleksibilitet når de velger aksjeplan, ettersom (1) det er et marked for aksjene, noe som betyr at selskapet ikke må kjøpe det tilbake fra ansatte (2) det er ingen verdipapirproblemer siden Beholdningen er allerede registrert, og (3) de har typisk større budsjetter enn private selskaper, hvorav noen, for eksempel, gir ved å betale de heftige beløpene som er forbundet med å sette opp en ESOP. Utvelgelsesprosessen har dermed mindre å gjøre med å eliminere planene som ganske enkelt ikke fungerer bra og mer å gjøre med å veie sine plusser og minuser. Aksjeopsjoner Begrenset aksje, aksjekursrettigheter og phantom aksjer (og i mindre grad aksjekjøpsplaner) er spesielt nyttige når du ansetter de slags ansatte som forventer at de er en ansettelsesbetingelse. Og å ha ansatte kjøper aksjer gjennom opsjoner og kjøp planer kan være en inntektskilde for selskapet. Men ikke glem ESOP som en langsiktig, skattefordelte plan, ESOP kan hjelpe både et selskap og dets ansatte å utvikle en ekte eierskapskultur. Å bruke en 401 (k) plan for arbeidsgiverlager i et offentlig selskap er mer kontroversielt. I kølvandet på regnskapsskandaler hos Enron og andre selskaper ble tusenvis av søksmål innlevert mot arbeidsgivere og planlegger fiduciaries for ikke å fjerne arbeidsgiveravtalen som et investeringsalternativ i en 401 (k) plan og eller fortsette å bidra til selskapets aksje som en kamp. Samme prosess startet allikevel i kølvandet på aksjemarkedskrasjen i 2008 og 2009. Ansatte begynte å flytte flere eiendeler ut av arbeidsgiverbeholdningen (fra 19 i begynnelsen av tiåret til 10 på slutten), og selskapene ble mer skeptisk til overbelastning av selskapsbeholdning i planene. For flere bedrifter er dette kurset forsiktig. I mange tilfeller vil du ha minst to typer planer: for eksempel en bred aksjeopsjonsplan pluss en ESOP, eller en executive optionsplan pluss en bred 423-kjøpsplan, etc. Det du gjør vil avhenger av bedriftens ønsker og behov. Svært små private selskaper på et budsjett Hva om bedriften din er svært liten (kanskje 7 eller 10 ansatte), planlegger å holde seg på den måten, og kostnaden for å sette opp en ESOP eller en 401 (k) plan virker uoverkommelig. Det er ikke lett svar for deg kanskje en årlig kontantbonus basert på bedriftens ytelse ville være bedre enn en aksjeplan. Du kan lese vår konseptuelle guide til ansattes eierskap for svært små bedrifter for flere ideer og en generell jording i problemene. Syntetisk egenkapital Syntetisk egenkapital refererer til planer som phantom stock eller aksjeprisutvikling (SAR) som gir ansatte en utbetaling, vanligvis i kontanter, basert på økningen i selskapets aksjeverdi. Ansatte kan motta aksjer i stedet for kontanter i tilfelle phantom aksjer avregnet i aksjer, dette kalles vanligvis en aksjeselskapsplan. Syntetiske egenkapitalplaner er relativt enkle å skape og vedlikeholde, og de er generelt ikke underlagt verdipapirloven. Den underliggende aksjen må fortsatt verdsettes på en rimelig måte (ikke bare en gjetning av styret eller en enkel formel) og tilskudd behandles som regnskapsmessig kompensasjon. Hvis planene er utformet for å utbetale ved pensjonering eller noe godt inn i fremtiden, kan de betraktes som pensjonsordninger og dermed være underlagt de komplekse reglene i lov om arbeidstakers pensjonsinntekts sikkerhet (ERISA) hvis de ikke er begrenset til et lite antall ansatte. Planer med typiske utbetalinger på tre til fem år er ikke et problem. Hvor å gå fra her En artikkel som denne kan bare ripe overflaten til et komplisert emne. Forslagene som er gjort her, er bare forslag, og kan ikke passe din situasjon8212 hvorfor overskriften ovenfor leser Typiske situasjoner. Det er viktig at du utdanner deg videre, og hvis du oppretter en plan, ansett de riktige personene for å hjelpe deg. Videre lesing Vårt nettsted har mange artikler om ansattes eierskap. En lang generell introduksjon til alle disse planene er en omfattende oversikt over ansattes eierskap. Vi har også mange publikasjoner. alt fra korte problematikk til lange bøker. Et godt utgangspunkt hvis du er usikker på hva slags plan du vil ha, er The Decision-Makers Guide to Equity Compensation. Personlig råd og forslag Hvis du er et NCEO-medlem eller hvis du blir med oss, kan du ringe eller sende e-post med spørsmål eller bare for å få en generell diskusjon. Vi foreslår alltid at medlemmer som bestemmer hvilke planer som skal brukes, rådfører seg med oss. Du kan også leie oss for å snakke med din bedrift eller gi innledende rådgivning. Ansette tjenesteleverandører til å sette opp planen Det er viktig ikke bare at du er godt informert, men også at du ansetter erfarne, kvalifiserte og etiske fagfolk. Les vår artikkel om valg av tjenesteleverandører, og kontakt vår Service Provider Directory. Medlemmer har tilgang til en ESOP Lender Directory i det eneste medlemsområdet på nettstedet vårt. Og ikke glem. En ansatt lagerplan kan bety svært lite for ansatte, med mindre du kommuniserer godt. Når du undersøker hva vi har å tilby, savner du ikke våre ressurser på å kommunisere planer til ansatte (for eksempel ESOP Communications Sourcebook. Pluss våre webinarer og personlig møter på kommunisere til ansatte) så vel som våre eierskapskulturressurser. For en boklengdeveiledning for valg og utforming av aksjeplaner, se Beslutningsmakerenes Guide til Equity Compensation. Hjem 187 Artikler 187 Hvordan en ESOP-ansattskapsskapsplan (ESOP) fungerer som en ESOP-leverandør gir en rekke betydelige skattefordeler for selskaper og deres eiere. ESOP-regler er utformet for å sikre planene Benefit-ansatte rett og slett Ansattes eierskap kan oppnås på en rekke måter. Ansatte kan kjøpe aksjer direkte, få det som en bonus, kan motta aksjeopsjoner, eller få aksjer gjennom en fortjeneste delingsplan. Noen ansatte blir eiere gjennom arbeidstakerforeninger hvor alle har lik stemme. Men langt den vanligste formen for ansattes eierskap i USA er ESOP, eller ansattes aksjeeierskapsplan. Nesten ukjent til 1974, innen 2014 er det 6177 planer som dekker 14,1 millioner ansatte. Bedrifter kan bruke ESOPer for en rekke formål. I motsetning til det inntrykket man kan få fra mediekontoer, er ESOPer nesten aldri vant til å redde urolige selskaper, men i det hele tatt opprettes det en håndfull slike planer hvert år. I stedet brukes ESOPs mest til å gi et marked for aksjene til avgangseiere av vellykkede nært holdte selskaper, å motivere og belønne ansatte, eller å utnytte incentiver til å låne penger for å skaffe nye eiendeler i pretax-dollar. I nesten alle tilfeller er ESOPer et bidrag til den ansatte, ikke et arbeidstakers kjøp. ESOP-regler En ESOP er en slags arbeidstakerplan, som på noen måter ligner en fortjenesteplan. I et ESOP setter et selskap opp et fond, hvor det bidrar til nye aksjer i egen aksje eller kontanter for å kjøpe eksisterende aksjer. Alternativt kan ESOP låne penger for å kjøpe nye eller eksisterende aksjer, og selskapet gjør kontantinnbetalinger til planen slik at den kan tilbakebetale lånet. Uavhengig av hvordan planen anskaffer aksje, er selskapets bidrag til tilliten skattefradrag, innenfor visse rammer. Aksjer i tilliten er allokert til individuelle ansattes kontoer. Selv om det er noen unntak, er det generelt alle heltidsansatte over 21 som deltar i planen. Allokeringer gjøres enten på grunnlag av relativ lønn eller noe mer like formel. Som ansatte akkumulerer anciennitet med selskapet, erverver de en økende rett til aksjene i deres konto, en prosess kjent som innkjøp. Ansatte må være 100 berørt i løpet av tre til seks år, avhengig av om det er fortjeneste på en gang (klippefest) eller gradvis. Når ansatte forlater selskapet, mottar de deres aksje, som selskapet må kjøpe tilbake fra dem til virkelig markedsverdi (med mindre det er et offentlig marked for aksjene). Private selskaper må ha en årlig utenfor verdivurdering for å bestemme prisen på sine aksjer. I private selskaper må ansatte kunne stemme sine tildelte aksjer på store saker, som for eksempel lukning eller flytting, men selskapet kan velge om det skal gjennomføres stemmerett (for eksempel for styret) i andre saker. I offentlige selskaper må ansatte kunne stemme på alle problemer. Bruker for ESOPs Å kjøpe aksjer til en avgangseier: Eiere av privateholdige selskaper kan bruke en ESOP til å skape et klart marked for sine aksjer. Under denne tilnærmingen kan selskapet gjøre avdragsberettiget kontantbidrag til ESOP for å kjøpe ut eiere, eller det kan få ESOP låne penger til å kjøpe aksjene (se nedenfor). Å låne penger til en lavere etter skattkostnad: ESOP er unike blant ytelsesplaner i deres evne til å låne penger. ESOP låner penger, som det bruker til å kjøpe selskapsaksjer eller aksjer av eksisterende eiere. Selskapet gjør deretter fradragsberettigede bidrag til ESOP for å tilbakebetale lånet, noe som betyr at både rektor og renter er fradragsberettigede. Å skape en ekstra ansattstjeneste: Et selskap kan ganske enkelt utstede nye eller egne aksjer til en ESOP, fratrukket verdien (for inntil 25 av dekket lønn) fra skattepliktig inntekt. Eller et selskap kan bidra med penger, kjøpe aksjer fra eksisterende offentlige eller private eiere. I offentlige selskaper, som står for ca 5 av planene og ca 40 av deltakerne i planen, blir ESOPs ofte brukt i forbindelse med besparelsesplaner for ansatte. I stedet for å motta besparelser med besparelser med kontanter, vil selskapet matche dem med aksjer fra en ESOP, ofte på et høyere matchningsnivå. Større skattemessige fordeler ESOP har en rekke betydelige skattefordeler, hvorav de viktigste er: Bidrag på aksjer er fradragsberettigede: Det betyr at selskapene kan få en nåværende kontantstrøm fordel ved å utstede nye aksjer eller egne aksjer til ESOP, om enn dette betyr at eksisterende eiere vil bli fortynnet. Kontantbidrag er fradragsberettiget: Et selskap kan bidra med kontanter på skjønnsmessig basis fra år til år og ta skattefradrag for det, om bidraget brukes til å kjøpe aksjer fra nåværende eiere eller å bygge opp en kontant reserve i ESOP for fremtid bruk. Bidrag som brukes til å tilbakebetale et lån som ESOP tar ut for å kjøpe selskapets aksjer, er fradragsberettiget: ESOP kan låne penger for å kjøpe eksisterende aksjer, nye aksjer eller egne aksjer. Uavhengig av bruken er bidragene fradragsberettigede, noe som betyr at ESOP-finansiering er utført i pretax-dollar. Selgere i et C-selskap kan få skatteavdrag: I C-selskaper, når ESOP eier 30 av alle aksjene i selskapet, kan selgeren reinvestere inntektene fra salget i andre verdipapirer og utsette eventuell skatt på gevinsten. I S-selskaper er andelen eierskap som eies av ESOP ikke gjenstand for inntektsskatt på føderalt nivå (og vanligvis også statsnivået): Det betyr for eksempel at det ikke er inntektsskatt på 30 av overskuddet av et S-selskap med en ESOP-innehaver 30 av aksjen, og ingen inntektsskatt i det hele tatt på fortjenesten til et S-selskap som eies av ESOP. Vær imidlertid oppmerksom på at ESOP fortsatt må få en pro rata andel av eventuelle utdelinger selskapet gjør til eiere. Utbytte er fradragsberettiget: Rimelig utbytte som brukes til å tilbakebetale et ESOP-lån, overført til ansatte, eller reinvestert av ansatte i aksjeselskap, er fradragsberettiget. Ansatte betaler ingen skatt på bidragene til ESOP, bare fordelingen av sine kontoer, og deretter til potensielt gunstige priser: De ansatte kan rulle over sine utdelinger i en IRA eller annen pensjonsordning eller betale nåværende skatt på fordelingen, med eventuelle gevinster akkumulert over tid beskattet som gevinster. Inntektsskattdelen av utdelingene er imidlertid gjenstand for en 10 straff hvis den gjøres før normal pensjonsalder. Merk at alle bidragsgrenser er underlagt visse begrensninger, selv om disse sjelden utgjør et problem for bedrifter. Like attraktiv som disse skattefordelene er det imidlertid grenser og ulemper. Loven tillater ikke ESOPer å bli brukt i partnerskap og mest profesjonelle selskaper. ESOPer kan brukes i S-selskaper, men kvalifiserer ikke for den overførte behandlingen som er diskutert ovenfor og har lavere bidragsgrenser. Private selskaper må tilbakekjøpe aksjer av avgangsmedarbeidere, og dette kan bli en stor kostnad. Kostnaden ved å sette opp en ESOP er også betydelig8212 kanskje 40.000 for de enkleste av planene i små bedrifter og opp derfra. Når nye aksjer utstedes, utsettes beholdningen av eksisterende eiere. Den fortynningen må veies mot skatt og motivasjonsfordeler som en ESOP kan tilby. Endelig vil ESOPs bare forbedre bedriftsytelsen dersom de kombineres med muligheter for ansatte til å delta i beslutninger som påvirker deres arbeid. For en boklengdeorientering til hvordan ESOPs fungerer, se Forstå ESOPs.
No comments:
Post a Comment